Colegiado define que por justificación de inasistencias habrá que entender la existencia de hechos ajenos a la voluntad del trabajador y de los cuales no es culpable de que le impidan asistir.
En el contexto del régimen laboral de la actividad privada, la extinción del vínculo laboral por abandono de trabajo requiere ser acreditada debidamente por el empleador con documentos idóneos que demuestren de forma indubitable el referido abandono.
Este es el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral Nº 20639-2017 Lambayeque, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual se declara infundado este recurso interpuesto en el desarrollo de un proceso de reposición por despido fraudulento y que define lo que constituye justificación de una tardanza y de una inasistencia al trabajo.
Fundamento
Conforme al inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la falta grave de abandono de trabajo se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos o por más de cinco días no consecutivos en un período de 30 días calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario.
Comportamiento que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo, detalla el supremo tribunal.
Ante ello, el artículo 37 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, indica que para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de labores deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiéndose las razones que la motivaron, dentro del término del tercer día de producida, más el término de la distancia. Plazo que se contará por días hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo, precisa el colegiado.
En ese contexto, la sala suprema considera que la ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave únicamente cuando es injustificada, pues, de lo contrario, la justificación impide conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido.
Así, por justificación habrá que entender la existencia de hechos independientes a la voluntad del trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente, precisa el colegiado.
Sobre lo mismo, la sala suprema señala que si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada con pruebas suficientes, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 26 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
De acuerdo con este artículo, las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
En consecuencia, la sala suprema determina que el abandono de trabajo debe estar justificado mediante prueba idónea que lo demuestre de forma indubitable.
Despido
A criterio del supremo tribunal, el despido constituye la extinción de la relación de trabajo fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar sustentada en una causa justa. En ese contexto, considera que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación. Tanto así que nuestra legislación ha contemplado en el TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las causas justas de despido bajo dos ámbitos, uno relacionado con la capacidad del trabajador, y el otro vinculado con la conducta de este, explica la sala suprema. Así, conforme al artículo 24 de la citada ley, la comisión de falta grave constituye causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador.
Apuntes
El Tribunal Constitucional, en el fundamento octavo de la sentencia recaída en el Expediente N° 0206-2005-PA/TC, que tiene la calidad de precedente vinculante, establece en cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude.
Pues, en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
En relación con ello, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 0976-2001-AA/TC, señala que se produce el despido fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; porende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales.
Fuente: Diario Oficial El Peruano (05/11/2020)