Para prevenir durante el estado de emergencia el hostigamiento sexual en el ámbito laboral a tono con la normativa, las empresas necesitan capacitar y crear conciencia en los trabajadores respecto a los lineamientos y políticas empresariales que pretenden garantizar un ambiente libre de este flagelo y que los empleadores deben implementar.

Así lo afirmó la laboralista Pamela Navarro al saludar la reciente aprobación de los formatos referenciales para queja o denuncia por hostigamiento sexual en los sectores público y privado, y su respectivo instructivo, mediante la Resolución Ministerial Nº 115-2020-Mimp.

Fundamento

La especialista descarta que en esta época de distanciamiento social no se configuren actos de hostigamiento sexual, ya sea tanto en actividades esenciales y reactivadas como en las labores que se llevan a cabo de manera remota. Más aún porque la normativa reconoce que pueden producirse incluso fuera del centro de labores y del horario de oficina.

Además, advierte que ante la decisión de ejecutar trabajo remoto por el covid-19, este flagelo se configura por medio del uso de las tecnologías de la información.

Observa que conductas de connotación sexual o sexista como bromas o comentarios relativos a estereotipos de género, proscritos por la regulación contra el hostigamiento sexual, se dan a diario en las reuniones virtuales de trabajo y en los grupos WhatsApp.

Ante ello, se requiere entonces que las empresas no solo implementen sus lineamientos y políticas orientados a garantizar un ambiente libre del hostigamiento sexual, sino que también capaciten a su personal sobre cuáles son para que se entienda que los estereotipos de género o conductas de naturaleza sexista están prohibidos por la normativa, indicó la experta.

No está bien tampoco, dijo, hacer comentarios sobre la orientación sexual de alguno de los compañeros de trabajo. Eso, que muchas veces en una sociedad machista como en la que estamos se toma a la broma, hoy está prohibido por una norma y puede ser materia de una denuncia que involucre un procedimiento bastante complejo, precisó.

A su vez, sostuvo que las empresas con más de 20 trabajadores, conforme a la normativa, ya deberían haber implementado un comité de intervención contra el hostigamiento sexual, y las que cuentan con menos de esta cantidad deberían tener un delegado para este tema.

A su juicio, incluso resulta necesario que las empresas, acorde con sus políticas contra el flagelo, verifiquen que sus contratistas como terceros cumplan igualmente con la normativa contra el hostigamiento sexual.

En la medida en que, conforme a la legislación vigente, si un trabajador de un contratista sufre de este hostigamiento por un trabajador de la empresa contratante, el agraviado o la agraviada puede presentar la denuncia ante esta empresa.

Formatos

A criterio de Navarro, los formatos referenciales para queja o denuncia por hostigamiento sexual en los sectores público y privado ayudan a las empresas y a los centros educativos a tener una base referencial sobre la información que deben recabar ante una denuncia de esa naturaleza, en la medida en que proporcionan lineamientos para llevar a cabo un proceso de investigación. Sin embargo, advierte que como no son documentos obligatorios y uno de los principios de la ley contra el hostigamiento sexual es la no revictimización, dependiendo de la fragilidad de la víctima y del hecho por denunciar, puede no ser necesario usar o llenar esos formatos, pero igual se tendría que dar trámite a la denuncia. Por lo tanto, concluye que no se puede empapelar a la víctima ni condicionar el trámite de su denuncia al llenado de esos formularios.

Diario Oficial El Peruano (26/07/2020)